¡Hola!

La Negra, por acá. Hoy quiero retomar este descanso del newsletter hablando de algo que, entre muchas cosas, me ha encantado del libro The making of a manager, escrito por la autora Julie Zhuo: la importancia de fomentar una cultura del feedback o la retroalimentación*.*

Antes de entrar en varios consejos que encontré muy interesantes, les cuento dos cosas:

1. Si están atravesando por el reto de dirigir un equipo y sienten que necesitan luces para hacerlo mejor, este libro es un absoluto recomendado.
2. El feedback es un regalo: tanto darlo como recibirlo. Por eso, al fomentar el hábito de tener una retroalimentación constante en nuestro trabajo o en nuestras empresas nos hacemos un bien a nosotros mismos.

Ahora sí, entremos en el mundo del feedback o la retroalimentación. Comienzo derribando algunos mitos que pueden existir:

• La mejor forma de dar feedback NO es con “la técnica del sandwich”. Esta técnica consiste en decir algo bueno al inicio y al final del feedback, y dejar en medio los comentarios negativos. Esta técnica, aunque parece muy cordial, deja a un lado algo muy importante: la oportunidad de crecimiento y de discusión alrededor de los lugares en donde hay formas de hacer mejor las cosas.

  ¿Por qué? Por un lado, porque la persona puede confundirse al no entender con claridad cuál fue el mensaje contundente que queríamos darle al suavizarlo con “aspectos positivos”. Por otro lado, porque hace que la conversación se pueda dar sobre puntos muy dispersos que no necesariamente son el corazón del asunto.

• También se da retroalimentación sobre aspectos positivos. Es muy común que minimicemos el feedback a los momentos en los que me van a decir o voy a decir cosas negativas sobre otros. Sin embargo, Ed Bastista, coach ejecutivo e instructor en Stanford, encontró junto con otros estudios que las personas hacemos cambios en nuestras formas de trabajo con más facilidad tras haber recibido retroalimentaciones positivas.

  ¿Esa persona en su equipo acaba de hacer una presentación increíble? Entonces no solo es importante contarle lo bien que salió todo, sino ser específico en qué aspectos se destacaron particularmente.

• El feedback y las jerarquías o burocracias laborales no tienen nada en común. La retroalimentación funciona en todas las direcciones —al menos debería hacerlo— porque solo así es posible mejorar en la empresa como un todo. Más allá de si se trata de alguien en un rango par, superior o inferior al de ustedes, saber dar y recibir los mensajes sobre la gestión es garantizar el crecimiento del equipo.

Ahora, les comparto un par de consejos para pedir y dar feedback:

1. Seamos específicos tanto dando como pidiendo la retroalimentación. No es lo mismo decir “¿Cómo te pareció mi presentación?” a decir “Estoy buscando generar más enganche en el inicio de mis presentaciones, ¿te parece que lo logré en esta ocasión?”.

Probablemente la primera pregunta detone una respuesta general del tipo: “Sí salió bien la presentación”. Mientras que en el segundo caso se detonan respuestas complejas como: “El inicio me pareció poco fluido y no fue tan claro el propósito de lo que íbamos a ver”.

1. No demos muchos rodeos. Les comparto algo sencillo y poderoso que extraje del libro:

“Cuando yo [escuché/ reflexioné/ observé] tu [actitud/ comportamiento/ resultado], me sentí preocupada porque ___________ . Me gustaría entender tu perspectiva y hablar sobre cómo podríamos resolver esto.

1. No es fácil decir cosas como "No siento que reconozcas cuando hago un buen trabajo" o "La semana pasada, cuando dijiste X, me hizo sentir como si no entendieras realmente mi proyecto". Sin embargo, es justamente este el tipo de cosas que deben ser dichas para poder ser abordadas y, con una base sólida de confianza, garantizar que las conversaciones se vuelven más fáciles. Luego podemos preguntar ¿Este feedback resuena contigo? ¿Si,no? ¿Por qué?
2. Ahora, si el feedback lo quieren pedir directamente a su líder o socios, el libro propone algunas preguntas que también pueden ser muy útiles: ¿Qué oportunidades ves para que yo pueda hacer más de lo que hago bien?, ¿Cuáles crees que son las mayores barreras que me impiden tener un mayor impacto?, o ¿Qué habilidades crees que tendría una persona hipotéticamente perfecta en mi rol?

Finalmente, nada ayuda tanto a crecer, profesional o personalmente, como conocer las visiones de otros sobre nuestros roles para poder, después, pensarlas y debatirlas con nosotros mismos. Al final, la retroalimentación no tiene porque serla medida última de éxito, pero definitivamente puede ser un reflejo muy potente de si estamos siendo quienes queremos ser en determinada faceta. O, como diría, Julie Zhoe: "No es fácil discutir errores, enfrentar tensiones o hablar sobre miedos profundos o expectativas secretas, pero ninguna relación sólida puede construirse solo en cortesías superficiales".

Un abrazo,

La Negra.

Posdata, no me olvidé de mis recomendados de la semana:

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